Geschlechterrollen öffnen, um Wohlbefinden und Wachstum zu fördern

Der OECD Wirtschaftsbericht für Österreich (OECD, 2013a) untersuchte die Kernaspekte des Wohlbefindens in Österreich und identifizierte dabei die Geschlechtergleichstellung als ein Problemfeld. Erbrachte Dienstleistungen innerhalb der Familie spielen eine wichtigere Rolle als in anderen vergleichbaren Staaten und familiäre Muster vermitteln aufgeteilte und asymmetrische Geschlechterrollen (Berghammer, 2014; Buber-Ennser et al, 2014). Dies wurde durch staatliche Regelungen und Strukturen vergleichsweise stark gestützt (Schratzenstaller, 2015). Damit Geschlechtergleichstellung erreicht werden kann, müssen mehr Möglichkeiten geschaffen werden, um das Modell der getrennten Geschlechterrollen zu überwinden. Kämen bessere Work-Life-Balance Optionen allen zugute, würde dies  Wohlbefinden fördern und wirtschaftliches Wachstum unterstützen.

In Österreich fällt die Arbeitsmarktbeteiligung von Männern und Frauen dann auseinander, wenn das erste Kind zur Welt kommt. Nach dem Pflichtschulabschluss nimmt die Mehrheit der jungen Frauen und Männern eine Vollzeitanstellung auf und verrichtet daneben Hausarbeit, unabhängig davon, ob sie in einer Beziehung leben oder nicht. Erst die Geburt eines Kindes führt zu einer Auseinanderentwicklung der Rollenverteilung, die mit dem Heranwachsen eines Kindes, der Geburt weiterer Kinder oder der Pflege älterer Elternteile zunimmt. 2014 waren 90 Prozent der kinderlosen jungen Männer und 91 Prozent der kinderlosen jungen Frauen erwerbstätig, während dies nach der Geburt eines Kindes 95 Prozent der jungen Väter, aber nur 76 Prozent der jungen Mütter blieben. Die von vergleichbaren Staaten abweichende Rollenverteilung folgt tendenziell einem zweistufigen Schema (Abb. 13):

• Nach der Geburt eines Kindes gibt die Mutter ihre Erwerbstätigkeit für zwei Jahre meist gänzlich auf. In etwa 70 Prozent aller Familien mit Kindern unter zwei Jahren geht nur ein Elternteil einer Erwerbstätigkeit nach.

Abbildung 13: Die Geburt von Kindern als Triebfeder divergierender Geschlechterrollen.

Abb. 13. A. Erwerbstätigkeit der Eltern: jüngstes Kind 0–2 Jahre.

Abb. 13. B. Erwerbstätigkeit der Eltern: jüngstes Kind 3–5 Jahre.

Abb. 13. C. Wenige Familien mit Kindern haben zwei Eltern, die einer Vollzeitanstellung nachgehen…

Fußnote 1: Anteil von Paaren mit Kindern im Alter von 0–14, bei denen beide Elternteile einer Vollzeitanstellung nachgehen (2011), ausgenommen Mexiko, Schweden und die Schweiz betreffend das Erhebungsjahr 2010.

Abb. 13. D. …und das „1 ½ Modell“ dominiert im internationalen Vergleich.

Fußnote 2: Anteil von Paaren mit Kindern im Alter von 0–14, bei denen der eine Elternteil einer Vollzeit- und der andere einer Teilzeitanstellung nachgeht (2011), ausgenommen Mexiko, Schweden und die Schweiz betreffend das Erhebungsjahr 2010.

Quelle: Berghammer, Caroline (2014): The Return of the male breadwinner model? Educational effects on parents’ work arrangements in Austria, 1980–2009. In: Work, Employment and Society, 28 (4), 611–632; OECD (2014), OECD Family database. Verfügbar unter: www.oecd.org/social/family/database.htm.

• Sobald das Kind das Alter von zwei Jahren erreicht hat, nehmen viele Mütter eine Teilzeitanstellung an. Eine Kombination aus einem Elternteil, der einer Vollzeitanstellung und einem Elternteil, der einer Teilzeitanstellung nachgeht dominiert dann (sog. „1 ½ Modell“). Nur bei 20 Prozent der Familien mit Kindern unter dem Alter von fünf Jahren gehen zwei Elternteile einer Vollzeitanstellung nach.

  Dieses Modell wird auch teilweise durch rechtliche Rahmenbedingungen gestützt. Die drei Hauptaspekte sind (Statistik Austria: 2010; Lutz & Schratzenstaller: 2010):

• Das Steuer- und Sozialversicherungssystem. Die Steuerbemessung erfolgt individuell und richtet sich nicht nach dem Familieneinkommen, sodass ein Zweitverdiener nicht benachteiligt wird. Kinderabsetzbeträge sind generell anwendbar und benachteiligen Bezieher von Erwerbseinkommen nicht. Diese beiden Regelungen führen zu einer nicht-diskriminierenden Familienbesteuerung. Allerdings kennt das Einkommenssteuerrecht einen Alleinverdienerabsetzbetrag für Familien mit Kindern, wenn das jährliche steuerbare Einkommen des Partners 6000 Euro nicht übersteigt. Darüber hinaus können Erwerbstätige von der Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge befreit werden, wenn ihr Einkommen unter einem Höchstbetrag liegt, der ungefähr dem Lohn von sieben Arbeitsstunden pro Woche entspricht. Der Verlust dieser Vergünstigung pönalisiert einen höheren Beschäftigungsgrad. Der Grenzsteuersatz für die unterste Einkommensstufe ist auch nach der jüngsten Steuerreform hoch und Zweitverdiener haben diesen zu entrichten, wenn sie mehr als Teilzeit arbeiten (zu durchschnittlichen Stundensätzen, siehe Abb. 14). Sonderzahlungen für Überstunden, die meist beim Hauptverdiener anfallen, sind teilweise von der Steuer befreit und bieten einen weiteren Anreiz für die getrennte Rollenverteilung.

• Das Betreuungs- und Pflegesystem. Die Kinderbetreuung ist stark subventioniert und unterstützt grundsätzlich erwerbstätige Eltern. Allerdings sind die verfügbaren Plätze für Kinder im Alter von null bis zwei Jahren in den meisten Bundesländern begrenzt (Abb. 15). Ab einem Alter von drei Jahren sind beinahe sämtliche Kinder in Tagesbetreuungsstätten angemeldet. Allerdings bieten die meisten von ihnen nur Halbtagsbetreuung an, womit pro Tag viele Stunden ohne Betreuung entstehen. Daher ist eine Betreuungsperson zu Hause weiterhin notwendig. Auch die Altenpflege ist gut subventioniert, aber die weit überwiegende Mehrheit von Bedürftigen wird am eigenen Wohnort oder am Wohnort von Familienangehörigen gepflegt. Die institutionelle Pflegeunterbringung beinhaltet oft den Rückgriff auf das private Vermögen des Bedürftigen, was häufig Immobilienvermögen umfasst, um die Kosten zu decken. [Anmerkung: Diese Regelung wurde mittlerweile durch gesetzliche Bestimmungen geändert.]

• Organisation am Arbeitsplatz. Prinzipiell gewährt die Elternzeit erwerbstätigen Eltern beider Geschlechter den Anspruch, bis zu zwei Jahre bei neugeborenen Kindern zu bleiben und bis zu sieben Jahre einer Teilzeitanstellung nachzugehen. Beide Möglichkeiten entsprechen OECD Standards. Dennoch wird die Möglichkeit der Elternzeit beinahe ausschließlich von Müttern wahrgenommen. Zusätzlich gewähren die meisten Unternehmen ihren weiblichen Angestellten auch über die Frist von sieben Jahren hinaus die Möglichkeit, ihre Tätigkeit nur in Teilzeit auszuüben. Im Resultat gehen die meisten Mütter bis zu 15 Jahre einer Teilzeitanstellung nach. Im Unterschied hierzu ist die einzig dem Vater zustehende Elternzeit kurz. Der private Sektor kennt keinen allgemeinen bezahlten oder unbezahlten Vaterschaftsurlaub. Im öffentlichen Sektor nehmen nur 12 Prozent der Väter den einmonatigen Vaterschaftsurlaub wahr, der 2011 eingeführt wurde.

Abbildung 14. Das Steuer- und Förderungssystem benachteiligt Doppelverdiener stärker als in anderen Staaten.

Abb. 14. A. Der Umstieg des Zweitverdieners auf eine Vollzeitanstellung führt zu steuerlichen Nachteilen.

Fußnote 1: Unterschied in durchschnittlichen Zahlungen an den Staat in Prozent des Haushaltseinkommens für ein Paar mit zwei Kindern im Alter von sechs und elf Jahren, wenn der Zweitverdiener von 33 Prozent auf 100 Prozent des durchschnittlichen Einkommens aufsteigt und der Erstverdiener 100 Prozent des durchschnittlichen Einkommens verdient.

Abb. 14. B. Doppelverdienende Eltern werden relativ stark besteuert.
Durchschnittliche Zahlungen an den Staat von Paaren mit zwei Kindern im Alter von sechs und elf Jahren (2012).

Fußnote 2: Paare mit zwei Einkommen, das 100 Prozent bzw. 33 Prozent eines durchschnittlichen Angestelltengehalts entspricht.

Fußnote 3: Paare mit zwei Einkommen, das 100 Prozent eines durchschnittlichen Angestelltengehalts entspricht.

Quelle: OECD (2014): OECD Family database. Verfügbar unter: www.oecd.org/social/family/database.htm.

Abbildung 15. Das Betreuungs- und Pflegesystem ist schwach.

Abb. 15. A. Anmeldung von Kindern im Alter zwischen 0–2 Jahren in Tagesbetreuungsstätten.

Abb. 15. B. Altenpflegesysteme im Ländervergleich.
Langfristige Pflegebettenausstattung in Institutionen und Spitälern 2011 pro 1000 Einwohner über 65 Jahren.

Quelle: OECD (2014): OECD Family database, www.oecd.org/social/family/database.htm ; OECD (2013): Health at a Glance 2013: OECD Indicators. Paris: OECD Publishing. Verfügbar unter: http://dx.doi.org/10.1787/health_glance-2013-en; und Statistik Austria.

Unterschiedliche Geschlechterrollen wirken sich auf viele Dimensionen des Wohlbefindens aus

Obwohl Frauen bereits mehr Bildungsjahre als Männer aufweisen, sind sie in den meisten gutbezahlenden Berufen unterrepräsentiert (Lassnigg et al.: 2014). Berufsinteressen unterscheiden sich nach Geschlecht bereits in jungen Jahren und bleiben während der formalen Bildung und der Erwachsenenbildung bestehen. Männer tendieren im Vergleich zu Frauen dazu, jene Entscheidungen zu treffen und Berufe zu wählen, die höhere Verdienstmöglichkeiten versprechen. Im Unterschied dazu gehen 50 Prozent der jungen Frauen in Lehrausbildung einer Spezialisierung in einer von drei der 250 möglichen Branchen nach (Büroangestellte, Einzelhandelskauffrau, Frisörin). Frauen, die eine Hochschulausbildung absolvieren, schließen zudem typischerweise in nicht-technischen Bereichen ab (Abb. 16). Die frühe Bildungswegentscheidung im Schulsystem verstärkt diese Unterschiede.

Die Karriereentwicklungen und beruflichen Verantwortungsbereiche unterscheiden sich zwischen Männern und Frauen. Der Anteil an Frauen in Management- oder höheren Angestelltenpositionen ist im internationalen Vergleich besonders gering (Abb. 17).

Demgegenüber sind Frauen in atypischen Anstellungen wie Teilzeitberufen, befristeten oder temporären Anstellungsverhältnissen besonders zahlreich. Dies hilft ihnen insbesondere, familiäre Pflichten zu erfüllen (Abb. 18). Die Unterschiede vergrößern sich bei Frauen mit Kindern. Wenn Frauen selbstständig sind, führen sie durchschnittlich kleinere Unternehmen, und gehen dieser Tätigkeit in einem Drittel der Fälle nur in Teilzeit nach. All diese Faktoren bedingen, dass Frauen weniger Einzahlungen in die Pensionskassen tätigen können, womit Frauen in Einzelhaushalten im Alter häufig in die relative Armut abgleiten (Geisberger: 2014; Böheim et al.: 2013; Mader et al.: 2014).

Als Konsequenz aus den unterschiedlichen professionellen Spezialisierungen, der geringeren beruflichen Verantwortung und dem niedrigeren Grad an Vollzeitanstellungen ist der Gender Gap bei Stundenlohn und Nettoeinkommen größer als in anderen Staaten (Abb. 19). Eine Analyse von Geisberger (2014) legt dar, dass mehr als die Hälfte des österreichischen Unterschieds im Stundenlohn nicht durch Alter, Bildung, Tätigkeitssektor, Region, Beruf, Teil- oder Vollzeitanstellung, Dienstalter oder Größe des Unternehmens erklärt werden kann. Die Einkommensunterschiede resultieren in einem substanziellen Armutsrisiko für Frauen, besonders in der Form von Altersarmut und im Falle einer Scheidung.

Abbildung 16. Unterschiede in Ausbildung und Fähigkeiten.

Abb. 16 A. Mädchen schneiden in Mathematik schlechter ab.
Pisa-Studie 2012, Punktedifferenz zugunsten von jungen Männern.

Abb. 16. B. Wenige Frauen schließen im IT-Bereich ab.
Hochschulabschlüsse von Frauen in Informatik (2012).

Quelle: OECD, PISA 2012 database; OECD (2014): Education at a Glance 2014: OECD Indicators. Paris: OECD Publishing, Table A3.3. Verfügbar unter: http://dx.doi.org/10.1787/888933115388.

Österreichische Männer arbeiten lange und verrichten dabei auch Überstunden. Aber auch Frauen in Teilzeitanstellungen arbeiten mehr Stunden als Frauen in Teilzeitbeschäftigungen in anderen Staaten. Sie tun dies, um die finanziellen Familienverhältnisse, die aufgrund des 1 ½ Modells entstehen, zu verbessern. Im Resultat leisten Frauen in Österreich eine höhere Gesamtzahl an vergüteter und nicht vergüteter Arbeit als in anderen Staaten.

Gemäß einer ökonometrischen Schätzung der Faktoren zum persönlichen Wohlergehen spielt verdientes Einkommen für die Lebenszufriedenheit österreichischer Männer eine stärkere Rolle als für die der Frauen, und auch der Unterschied ist grösser als in anderen OECD Staaten (OECD 2015; Chapter 1). Ebenso gibt die Mehrheit der Frauen ohne Kinder an, stärkere persönliche Befriedigung aus freiwilliger Teilzeitbeschäftigung zu ziehen als in anderen vergleichbaren Staaten. Dies gilt auch für Frauen mit hohem Bildungsgrad. Im Unterschied zu anderen vergleichbaren Staaten verringert die Präsenz eines Kindes das erklärte persönliche Wohlergeben österreichischer Frauen, was unter Umständen auf die Unzulänglichkeiten des 1 ½ Modells zurückzuführen ist.

Abbildung 17. Gender Gaps in Management Positionen.

Abb. 17 A. Gender Gaps in Management Positionen…
Frauenanteil in Managementanstellungen, 2013 oder aktuell.

Abb. 17 B. …und im höheren Management.
Frauenanteil in höheren Angestelltenpositionen und am Arbeitsmarkt (2010).

Quelle: OECD (2014): OECD Family database. Verfügbar unter: www.oecd.org/social/family/database.htm; OECD (2012): Closing the Gender Gap: Act Now, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264179370-en.

Abbildung 18. Gender Gaps nach Beschäftigungsqualität.

Abb. 18. A. Frauen dominieren in atypischen Beschäftigungs-
verhältnissen…

Abb. 18. B. …und Beschäftigungen mit geringerer Verantwortlichkeit.

Quelle: Statistik Austria, Arbeitsmarktstatistiken 2013 und Mikrokonsensus-Arbeitskräfteerhebung 2008.

Das bestehende Modell birgt Konflikte

Das 1 ½ Modell birgt heute drei erhebliche Probleme: 1) Die längeren Arbeitstage von Männern verdrängen ihr Familienleben – ein Faktum, das insbesondere hinsichtlich der Vater-Kind-Beziehung in der Gesellschaft beklagt wird. 2) Ein beträchtlicher Anteil an Frauen in Teilzeitanstellungen würde das Arbeitspensum gerne erhöhen, vor allem um das Familieneinkommen zu vergrößern und um ambitioniertere Karrieren zu verfolgen; ihnen fehlt hierfür allerdings das notwendige unterstützende regulatorische Umfeld. 3) Haushalte, die gerne zum Zweiverdiener-Modell wechseln möchten, begegnen vielen praktischen Schwierigkeiten, Arbeit mit dem Familienleben zu verbinden.

Der Anteil der Bevölkerung, der außerhalb des 1 ½ Modell lebt, erfährt weniger Unterstützung in Arbeits- und Lebensvorkehrungen als anderswo. Österreich weist insbesondere einen höheren Anteil an alleinerziehenden Eltern mit unterhaltsberechtigten Kindern auf als viele andere OECD-Staaten. Diese alleinerziehenden Eltern, meist Frauen, aber auch Männer, sind besonderen Schwierigkeiten ausgesetzt, den Beruf und die Erziehung der Kinder zu vereinen. Sie, aber auch vollzeiterwerbstätige Eltern, genießen nicht dieselben Unterstützungen durch regulatorische Vorkehrungen wie die „1 ½“ Familien.

Abbildung 19. Gender Pay Gaps.

Abb. 19 A. Unterschiede in Stundenlöhnen sind die höchsten unter vergleichbaren Staaten (2013).

Abb. 19 B. Unterschiede in Nettoeinkommen sind sogar noch größer.

Abb. 19 C. Der „Pay Gap“ in unterschiedlichen Altersgruppen.
Jährliche Bruttoverdienste in tausend EUR nach Altersgruppe.

Quelle: Eurostat; OECD (2012): Closing the Gender Gap: Act Now. Paris: OECD Publishing. Verfügbar unter: http://dx.doi.org/10.1787/9789264179370-en [7.10.2017]; Statistik Austria, administrative tax data 2013.

In der Konsequenz bleiben viele Haushalte kinderlos, da Frauen anscheinend fürchten, sich zwischen Karriere und Kindern entscheiden zu müssen. Den aktuellsten demographischen Prognosen zufolge werden 20% der erwachsenen Frauen kinderlos bleiben, im Unterschied zu weniger als 10%, die dies anfänglich präferieren (Buber-Ennser et al., 2014). Dies ist eine ernstzunehmende Divergenz zwischen Lebenswünschen und Realität und daher ein wichtiger Verlust an Wohlbefinden. Es hindert die Gesellschaft zudem  eine dynamischere Demographie, stärkeres Wachstum und einen geringeren Altersabhängigkeitsquotienten zu realisieren.

Öffentliche Initiativen zur Reduktion der Geschlechterungleichheit

In Österreich wurden viele Initiativen ergriffen, um die Geschlechterungerechtigkeit zu reduzieren. In den frühen 2000er-Jahren wurde Österreich als eines der führenden EU-Staaten in dieser Hinsicht angesehen (Heinrich Böll Stiftung: 2014). 1979 wurde das Gesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts (BGBl. Nr. 108/1979) beschlossen, um Lohndiskriminierung zu reduzieren. Anschließende Novellen erweiterten dessen Anwendungsbereich. Durchgängige Geschlechtergleichstellung (Gender Mainstreaming) wurde im Jahr 2000 als eines der Kernanliegen der Bundesregierung aufgenommen um den Gesetzgebungsprozess auf allen Ebenen in Richtung einer Geschlechtergleichstellung zu bringen (Bundeskanzleramt 2015). Diese Vorkehrungen halfen insbesondere, die Karriereentwicklungen im öffentlichen Sektor anzugleichen. Ein weiterer wichtiger Schritt war der „Nationale Aktionsplan Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt“ vom Juni 2010, welcher mehr als 50 detaillierte Maßnahmen in unterschiedlichen Bereichen enthielt. Es wurden sogenannte Meilensteine für jede Maßnahme entwickelt, die innerhalb von vier Jahren umgesetzt werden mussten. Anschließend sollte eine Ex-post-Evaluierung durchgeführt werden.

2013 wurden unter dem Begriff „Gender Budgeting“ Gleichstellungsbestrebungen als Kernpunkte der Fiskalpolitik definiert. Im Rahmen einer ambitionierten Fiskalreform und dem geplanten Übergang zu einer leistungsbasierten Budgetpolitik ist jedes Ministerium angehalten, mindestens eine Gleichstellungsmaßnahme vorzuschlagen. Ein jährlicher Regierungsbericht evaluiert, ob die gesetzten Ziele in der vorangegangenen Budgetperiode erfüllt wurden. Dieser Bericht wird anschließend an das Parlament übermittelt, um ihn rechtzeitig in die nächsten Budgetverhandlungen miteinzubeziehen. Die Gleichberechtigungsziele umfassen etwa: „durch faire Steuerpolitik eine bessere Verteilung von unbezahlter Arbeit zwischen Frauen und Männern zu erreichen“ (Bundesministerium für Finanzen), „stärkere Wiedereingliederung von Frauen in die Erwerbsbevölkerung nach einer Karriereauszeit“ (Bundesministerium für Arbeit), „Kompetenzen von Frauen in Wirtschaftsbelangen stärken“ (Wirtschaftsministerium) und „Verbesserung der Chancengleichheit in der Bildung“ (Unterrichts- und Frauenministerium). Die durchgeführten Wirkungsanalysen betreffend staatliche Regulierungen wurden zudem auf Zielsetzungen im Bereich der Geschlechtergleichstellung erstreckt. Seit 2013 müssen sämtliche neu erlassenen Gesetze, Regulierungen, Verordnungen aber auch öffentliche Großprojekte auf ihre möglichen Auswirkungen auf die „effektiven Gleichstellung von Frauen und Männern“ dokumentieren.

Die Koalitionsregierung erarbeitete nach den Nationalratswahlen 2013 ein Arbeitsprogramm, das eine Vielzahl an Zielen zur Geschlechtergleichstellung enthielt (Bundesregierung: 2013). Das Programm setzte sich zwei übergeordnete Ziele: „Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei gleichzeitiger Wertschätzung der Familienarbeit und echter Wahlmöglichkeit sowie Unterstützung der Erwerbsbeteiligung von Frauen”. Aber auch andere, vergleichbare Ziele nehmen im Regierungsprogramm viel Platz ein. Das sukzessive Erarbeiten von Initiativen zur Verbesserung der Gleichstellung unterstützt diese Agenda. Allerdings bedarf es diesbezüglich einer besseren Koordination von Maßnahmen rund um festgesetzte Prioritäten, wie in der „OECD Council Recommendation on Gender Equality, Employment and Entrepreneurship“ festgehalten (OECD: 2013b).

Ein gleichmäßig starkes Bewusstsein der Bedeutung und Vorteile von Geschlechtergleichberechtigung auf allen Verwaltungs- und Regierungsebenen würde die Evaluation bestehender Bemühungen im Hinblick auf deren Priorisierung erleichtern. Kürzlich aufgetretene Verzögerungen bei der Erstellung des Evaluationsreports zum Nationalen Aktionsplan Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt weisen auf gewisse Unzulänglichkeiten diesbezüglich hin. Der alle zwei Jahre dem Parlament vorgestellte Bericht über die Geschlechtergleichstellung könnte einen Ersatz darstellen. Er könnte einen regelmäßigen Überblick über die größten Ungleichheiten bieten und eine gesamtheitliche Evaluierung bestehender Initiativen vornehmen. Ein solches Referenzdokument würde das Bewusstsein in sämtlichen rechtsetzenden Organen und in der Gesellschaft als Ganzes fördern und verstärken.

Prioritäten setzen für schnellere Fortschritte

Das Steuer- und Fördersystem weniger von Geschlechterrollen abhängig machen

Die steuerlichen Nachteile beim Wechsel vom Grenz- zum Normalsteuersatz und von Teilzeit- zu Vollzeitanstellungen sollten abgeschafft werden und der Steuersatz bei Doppelverdienern reduziert werden. Die jüngste Steuerreform widmet sich einiger dieser Probleme (OECD 2015, Box 1, p 19 ) und ist ein willkommener Schritt. Viele der Regelungen des Steuersystems und des Förderungswesens pönalisieren die Rückkehr von jungen Müttern in die Erwerbsbevölkerung aber weiterhin. Diese beinhalten etwa den sehr öffentlichkeitswirksamen „Alleinverdienerabsetzbetrag“ (OECD, 2015; p 32). Die Armutsbekämpfungsmaßnahmen sollten bedürftigen Familien zugutekommen, was auch bedeutet, dass Eltern, die ihr Arbeitspensum erhöhen wollen, höhere Kindergelder erhalten sollten. Sämtliche Faktoren der Bestimmung des Nettoeinkommens von erwerbstätigen Eltern sollten in Erwägung gezogen werden. Freilich kann dies ein diffiziles Unterfangen sein, wofür auch aktuelle internationale Vergleichsdaten schwer zu erhalten sind.

Das aktuelle Karenz- und Kindergeldsystem wird zurzeit durch verschiedene Normen und verschiedene Behörden geregelt. Dies sollte künftig konsolidiert werden, um erwerbstätigen Eltern klare und transparente Optionen zu bieten. Die aktuell längste Möglichkeit, Kinderbeihilfe zu beziehen setzt sich aus 30 Monaten für die Mutter mit sechs zusätzlichen Monaten für den Vater zusammen. Diese Regel sollte allmählich zugunsten flexiblerer Optionen abgebaut werden. Etwa könnte angedacht werden, ein einziges Kinderbeihilfekonto zu schaffen, durch das Eltern ihre staatlich geförderten Karenzzeiten einfacher aufteilen können. Dies würde es Eltern auch ermöglichen, früher an den Arbeitsplatz zurückzukehren, ohne Förderungen zu verlieren. Ein gewichtiger Anteil (mindestens 33 Prozent) sollte zur alleinigen Verwendung des Vaters reserviert sein, um sowohl Männer als auch Frauen im Erwerbsleben zu halten, gleichzeitig aber familiäre Pflichten nicht zu gefährden.

Um die Auswirkungen dieser alternativen Familienförderungsprogramme auf das Arbeitsangebot, die Inanspruchnahme von Kinderbetreuung sowie deren Nettokosten zu bestimmen, müssen Mikrodaten erhoben oder Panelerhebungen durchgeführt werden. Dies würde es dem Gesetzgeber ermöglichen, die Effizienz der verschiedenen Steuer- und Förderungssysteme zu analysieren. Familienförderungsprogramme könnten dann anhand der praktischen Erfahrungen verbessert werden. Falls eine solch vollwertige Datenbank nicht implementiert werden kann, könnte eine umfassende Umfrage als Ersatz dienen, wie dies über das deutsche „Sozio-oekonomische Panel“ (SOEP) schon geschieht. In Deutschland wurde eine umfassende Untersuchung zur Effizienz der Familienförderungen vorgenommen; Österreich könnte ähnliche Schritte unternehmen.

Die Schaffung eines „One-stop shop“ für alle derzeitigen und zukünftigen Eltern könnte die bestehende Website des Familienministeriums zu Kinderbeihilfen vervollständigen und Informationen über mögliche Optionen am Arbeitsplatz, öffentliche Förderungen und Karenzmodelle liefern. Freilich müsste dies auch Förderungen der Bundesländer beinhalten. Eine solche Informationsplattform könnte etwa in physischer Form beim Arbeitsmarktservice angegliedert sein oder über eine user-freundliche Website geschaffen werden. Besonders wichtig ist es, dass Informationen über langfristige Erwerbsaussichten und Auswirkungen der Entscheidungen der Eltern auf Einkommen und Pensionen erklärt werden.

Arbeit und Familie durch Erweiterung der Infrastruktur besser vereinbar machen

Die Betreuungsstruktur könnte erwerbstätige Eltern besser unterstützen. Der Ausbau von Tagespflegestätten für Kinder im Alter von null bis zwei Jahren, sowie die Schaffung eines Ganztagkindergartens für Kinder im Alter zwischen drei und fünf Jahren und einer Ganztagesschule für Kinder von fünf bis 15 Jahren in allen Bundesländern würde es beiden Eltern eher ermöglichen, einer Vollzeitbeschäftigung nachzugehen. Mehr Investment in die frühkindliche Erziehung und die Kinderbetreuungsstätten würde nicht nur das Arbeitskräfteangebot erhöhen und Geschlechtergleichstellung verbessern, sondern auch die kognitive Entwicklung der Kinder unterstützen, insbesondere wenn sie aus schwierigen Familienverhältnissen stammen. Zudem würde eine zusätzliche Betreuung außerhalb der Schulzeiten die vorhandenen Schulgebäude effizienter nutzen.

Aber auch die Pflegebetreuung für betagte Menschen sollte durch eine breitere Angebotspalette für jene mit und ohne Unterstützung durch die Familie ergänzt werden. Es wird hierbei wichtig sein, einen hohen Grad an Flexibilität zwischen familiärer, Heim-, Ambulanz-, Teil- und Vollzeitpflege zu wahren, denn die Wahlmöglichkeit zwischen diesen Pflegetypen genießt große Beliebtheit in Österreich. Diese Wahlmöglichkeit könnte darüber hinaus volkswirtschaftlich effizienter sein als die zu häufige Inanspruchnahme von institutioneller Unterbringung in Pflegeheimen.

Anbieter dieser Leistungen können dabei sowohl die öffentliche Hand, gemeinnützige Organisationen oder private Dienstleister sein. Um die Expansion hochwertiger Pflege zu gewährleisten, sollten nationale Qualitäts- und Kapazitätspläne erstellt werden. Die Leistungsvergütungssätze anhand ökonomischer Grundsätze zu determinieren, welche die Kosten reflektieren, verbunden mit der gezielten Förderung von bedürftigen Anspruchsberechtigten könnte die Entwicklung einer entsprechenden Infrastruktur forcieren. Die beiden Schweizer Städte Luzern und Bern testeten hierbei – erfolgreich – den Einsatz von „Pflegegutscheinen“.

Die Finanzierung und Erbringung von Leistungen ist in Österreich zwischen Bund, Ländern und Gemeinden aufgeteilt und führt teilweise zu künstlichen Einschränkungen bei der Erbringung und dem Zugang zu Pflegedienstleistungen. Das Kriterium des Hauptwohnsitzes erschwert den Zugang zu durch den Bund finanzierten Pflegeleistungen. Die Finanzierung und die Vorschriften zu Anspruchsberechtigungen sollten überdacht und neu konzipiert werden. Dabei sollte insbesondere die erhöhte Mobilität von Pflegebedürftigen, aber auch Pflegern berücksichtigt werden.

Flexiblere Arbeitsplatzregelungen fördern

Der private Sektor hat eine hohe Verantwortung, stärker für die Gleichstellung der Geschlechter zu sorgen. Arbeitsplätze sollten besser ausgeglichene Verhältnisse zwischen Arbeit und Familie fördern. Prioritäten sind dabei insbesondere die Schaffung flexiblere Optionen zur Arbeitszeiteinteilung für Väter und Anstrengungen zu unternehmen, junge Mütter in den eingeschlagenen Karrierepfaden zu halten. Im Allgemeinen sollten sowohl Männer als auch Frauen, die mit der Kindespflege betraut sind, stärker unterstützt werden:

• Väter sollten unterstützt werden, eine bessere Balance zwischen bezahlter und unbezahlter Arbeit zu finden. Überstunden sollten so weit wie möglich reduziert und nicht mehr steuerbegünstigt werden. Arbeitszeitpläne sollten besser mit dem Familienleben vereinbar sein, etwa indem die flexible Arbeitszeit forciert und längere Karenzzeiten ermöglicht werden. Der Vaterschaftsurlaub sollte, bei angemessener Fortzahlung des Lohnes, erhöht werden.

• Elternzeit und reduzierte Arbeitsstunden sollten weniger pönalisierend auf den Status und die Karriereaussichten der Mütter und Väter wirken. Die Unternehmenspraktiken und gesetzlichen Ausgangslagen anderer Staaten führen zu besseren Resultaten. So sollten etwa die effektiven Modelle der flexiblen Arbeitszeitunterbrechungen der skandinavischen Länder auch auf ihre Anwendbarkeit in Österreich untersucht werden.

• Weiblichen und männlichen Angestellten sollten mehr Optionen zum Zeitmanagement im Berufsleben geboten werden. Dies würde eine bessere Anpassung an sich ändernde Umstände und Präferenzen im Laufe des (Familien-)Lebens ermöglichen (Stock et al.: 2012). Internationale Alternativen, etwa das in Deutschland eingeführte „Time-banking“-System, bei dem Arbeitsstunden für eine längere Absenz vom Arbeitsplatz angespart werden können, sollten beobachtet werden.

• Einige Staaten versuchen, die scharfe Trennung zwischen Voll- und Teilzeitanstellung zu überwinden. Häufig können etwa Zwischenlösungen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Obwohl Österreich erste Schritte angestrengt hat, gibt es im Unterschied zu anderen OECD-Staaten relativ wenig Flexibilität und der Anteil an Teilzeitanstellungen mit mehr als 30 Wochenstunden ist relativ niedrig  (Abb. 20). Die Palette an Möglichkeiten sollte hier erweitert werden.

• Auch die Sozialpartner können weitere Anstrengungen unternehmen, um die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu forcieren, bei gleichbleibender Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Lohnverhandlungen sollten die Reduzierung des „Gender Wage Gaps“ als explizites Ziel haben.

Abb. 20. Die Organisation des Arbeitsmarktes ausgestalten, um Familien mit zwei Verdienern zu unterstützen.

Abb. 20. A. Mehr Teilzeitanstellungen für angestellte Mütter.

Fußnote 1: Verhältnis von angestellten Frauen zwischen Teil- und Vollzeitanstellungen (30–39 Wochenstunden).

Abb. 20. B. Elternzeiten gleichmäßiger aufteilen.

Fußnote 2: Karenzansprüche von Vätern, die nicht an Mütter weitergegeben werden können. Vollzeitäquivalent (FRE) ist definiert als die Karenzzeit in der Woche multipliziert mit der Lohnrate (in Prozent des Durchschnittslohns).

Quelle: OECD (2014): OECD Family database. Verfügbar unter: www.oecd.org/social/family/database.htm [7.10.2017].

Bewusstsein schaffen, um Reformen zu unterstützen

Bewusstseinsschaffung über die Existenz, Gründe und Auswirkungen des Gender Gaps würde dem österreichischen Gesetzgeber, aber auch den Familien und Unternehmen Unterstützung bieten, Reformen im Bereich der Steuerbegünstigungen und Pflegeeinrichtungen anzustoßen und für Geschlechtergleichberechtigung am Arbeitsplatz zu sorgen. Die höchste Priorität ist es, die stereotypische Familienvorstellung bei der Kindeserziehung zu überwinden. Insbesondere muss die Bedeutung einer aktiven Rolle der Väter bei der Entwicklung der Kinder stärker unterstrichen werden. Gleichzeitig muss hervorgehoben werden, dass auch Mütter deutlich früher und umfassender in das Erwerbsleben zurückkehren können, ohne dass die Qualität der Kindeserziehung Schaden nimmt. Dies setzt allerdings eine hochwertige Tagesbetreuung der Kinder voraus.

Langfristige Wachstumsvorteile

Die Schaffung von Geschlechtergerechtigkeit wird das BIP-Wachstum erhöhen. Eine Simulation des OECD-Sekretariats illustriert anhand langfristiger Wachstumsmessungen, dass Geschlechtergleichberechtigung das langfristige Wirtschaftswachstum über drei Kanäle beeinflusst: 1) Steigerung des Arbeitskräfteeinsatzes; 2) Steigerung des Humankapitals; und 3) Erhöhung der Geburtenrate:

• Steigerung des Arbeitskräfteeinsatzes. Die Häufigkeit einer Teilzeitanstellung ist bei österreichischen Frauen fünf Mal höher als bei Männern. Die absolute Beteiligung am Arbeitsmarkt von Frauen ist in Österreich geringer und österreichische Männer arbeiten länger als im OECD-Schnitt. Die absolute Anzahl an Arbeitsstunden würde um 3,5 Prozent steigen, wenn eine Steigerung der Frauenerwerbsquote von 71 Prozent auf 75 Prozent stattfände und der Anteil von Frauen in Teilzeitanstellungen von 33 Prozent auf 21 Prozent und die Wochenarbeitsstunden von Männern von 43,5 auf 41,8 reduziert würde.
• Steigerung des Humankapitals. Eine Verringerung des Gender Gaps in Bildung und am Arbeitsmarkt würde junge Menschen stärker dazu bringen, Ausbildungen zu verfolgen, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen. Das Resultat wäre einerseits ein höherer Anteil an Hochschulabsolvierenden und andererseits eine Erhöhung der durchschnittlichen Anzahl an Ausbildungsjahren auf das Niveau Dänemarks bis 2060, was einer Erhöhung von 11,8 Jahren (2014) auf 14 Jahre (2060) entsprechen würde.
• Erhöhung der Geburtenrate. Eurostat bietet sowohl einen Ausgangswert als auch ein Szenario einer geringen Geburtenrate. Indem man die Unterschiede jeder Altersgruppe hochrechnet, ergibt sich für Österreich ein Szenario der höheren Geburtenrate. Es beinhaltet eine Steigerung der durchschnittlichen Geburtenrate von 1,45 Geburten pro Frau (2013) auf 1,9 im Jahr 2060, verglichen mit 1,6 als Ausgangswert und 1,3 im Szenario der niedrigen Geburtenrate. [Anmerkung: Die angenommene Erhöhung der Geburten pro Frau setzt sich aus zwei Komponenten zusammen. Erstens kann angenommen werden, dass bei einer entsprechenden Verbesserung der Rahmenbedingungen weniger Frauen nach dem Eintritt ins Berufsleben ihren ursprünglichen Kinderwunsch aufgeben. Damit könnte die Geburtenrate um etwa 0.15 Geburten pro Jahr ansteigen. Zweitens kann man auch davon ausgehen, dass bei einer entsprechenden Verbesserung der Rahmenbedingungen mehr Frauen ein zusätzliches Kind bekommen. Um die angenommene Erhöhung der Geburtenrate auf 1.9 Geburten pro Frau zu erreichen müssten etwa 20% der Frauen mit Kindern ein zusätzliches Kind bekommen.]
• Fasst man die Auswirkungen dieser drei Effekte (Erhöhung der geleisteten Arbeitsstunden, Erhöhung der Arbeitsproduktivität, Erhöhung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter) zusammen, könnte das österreichische BIP um 13% gesteigert werden. Das BIP pro Kopf würde um 8,3 Prozent steigen und die Gesamtbevölkerung um 4,7 Prozent.

Abb. 21. Langfristige Wachstumsgewinne durch die Öffnung von Geschlechterrollen.
Multiplikator der geschlechtergerechteren Prognose zur Ausgangsprognose.

Quelle: Berechnungen auf dem langfristigen OECD-Wachstumsmodell. Multiplikator der geschlechtergerechteren Prognose zur Ausgangsprognose.

Empfehlungen zur Förderung der Geschlechtergleichstellung

Kernempfehlungen

• Investitionen in qualitativ hochwertige Kinderbetreuungsstätten anspornen. Die Verfügbarkeit von Ganztagsschulen und Betreuungsstätten fördern. Es sollte in Erwägung gezogen werden, gesetzliche Ansprüche auf diese Dienstleistungen zu verankern.

• Die Besteuerung des Übergangs von einer Teilzeitbeschäftigung zu einer Vollzeitbeschäftigung sollte reduziert und der Alleinverdienerabsetzbetrag durch gezielte Transfers an bedürftige Familien ersetzt werden. Arbeitsmarktprogramme sollen auch für Teilzeitangestellte zugänglich sein.

• Kinderbeihilfen und Elternzeiten in ein einziges Kinderpflegekonto umwandeln, das den Eltern flexiblere Arbeitsabsenzen ermöglicht. Ein gewichtiger Anteil (mindestens 33 Prozent) sollte zur alleinigen Verwendung des Vaters reserviert sein.

• Bewusstseinsschaffung durch die Veröffentlichung von Studien über Veränderungen in Bildungswegentscheidungen von Schülerinnen und Schülern, die frühere Rückkehr von Müttern in die Erwerbstätigkeit und die Teilhabe von Vätern in Pflege und Haushaltsführung.

• Schaffung einer umfassenden Datenbank über soziale Entwicklungen oder Schaffung einer Paneluntersuchung um die Wirkungen einer alternativen Familienpolitik auf das Arbeitsangebot, die Inanspruchnahme von Kinderbetreuungsplätzen und deren Nettokosten zu überprüfen. Anhand der Resultate sollten die Maßnahmen angepasst werden.

• Der private Sektor sollte familienfreundliche Arbeitsplätze schaffen und sowohl männlichen als auch weiblichen Angestellten mehr Arbeitszeitmodelle zur Verfügung stellen. Behörden sollten Überprüfungen von und Informationskampagnen über Best-Practice-Modelle unterstützen.

Weitere Empfehlungen

• Sozialpartner sollten weitere Anstrengungen unternehmen, um die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu forcieren, bei gleichbleibender Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Lohnverhandlungen sollten die Reduzierung des Gender Wage Gaps als explizites Ziel haben.

• Gender Diversity in Führungspositionen sollte in Unternehmen stärker gefördert werden. //