Die Bedeutung betrieblicher Mitbestimmung und sozialer Handlungskompetenzen für die Demokratie

Ist 2024 das Schicksalsjahr der Demokratie? Vor dem Hintergrund politikwissenschaftlicher Analysen (vgl. exemplarisch von Lucke: 2024 sowie Hentges: 2020) und unter Berücksichtigung von 75 Parlamentswahlen, die in diesem Jahr abgehalten ­werden, ist man geneigt, diese Frage mit Ja zu beantworten. Zu stark verdichten sich gegenwärtig jene Einflüsse, die für die „Zukunft der Demokratie“ (vgl. Münkler: 2022) als zentrale Herausforderungen erachtet werden können. Globale Konflikt- und Krisenherde sowie sich neuformierende Machtkonstellationen, technologische Einflüsse, populistische Bewegungen und eine markante Zunahme autoritärer Tendenzen geraten unmittelbar in den Blick. Letzteres zeigt sich vor allem in der Zielsetzung, demokratisch legitimierte Institutionen zu unterminieren. Sie weisen somit eine weit gereifte Zerstörungsdynamik aus dem Inneren der Demokratien selbst auf (vgl. von Lucke: 2024). Auf nationaler Ebene gibt etwa der „Österreichische Demokratie Monitor“ Auskunft darüber, wie es um die Demokratie hierzulande bestellt ist. Dieser untersucht jährlich die Meinung zum politischen System und zur Demokratie im Allgemeinen. Hervorgehoben wird dabei die Bedeutung eines demokratischen Grundkonsenses unter den Bürger*innen, als Eckpunkt einer resilienten Demokratie.
Zuletzt konnte der Demokratie Monitor aufzeigen, dass sich zwar das Vertrauen in die repräsentativen Institutionen auf niedrigem Niveau konsolidiert hat, allerdings im unteren Gesellschaftsdrittel wiederum gesunken ist. Eine Korrelation zwischen mangelnder Repräsentation und geringem Vertrauen ins System scheint hier evident, zumal es ebenso das unterste Drittel ist, das nur mehr zu 26 Prozent meint, mit politischer Partizipation überhaupt etwas bewirken zu können. (Vgl. SORA: 2023).

Was scheint nun angezeigt, um diesen Entwicklungen Substanzielles entgegenhalten zu können?

Wenn – wie Herfried Münkler ausführt – „das politikpartizipative Engagement der überzeugten Demokratinnen und Demokraten wieder zu erhöhen“ (Münkler: 2022, S. 165) ein Schlüssel für das Wiedererstarken der liberalen Demokratie ist, so gilt es aus interessenspolitischer Sicht von Arbeitnehmer*innen den Blick auf die „betriebliche Mitbestimmung als Säule der Demokratie und des Sozialstaats“ (vgl. Stadler: 2024) zu richten.

Folglich möchten wir im vorliegenden Beitrag die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung und sozialer Handlungskompetenzen für die Demokratie ansprechen. Mit Bezug auf die Funktion des Betriebsrates werden dabei Aspekte der beruflichen und gewerkschaftlichen Bildung ebenso skizziert wie Kompetenzen, die für die Ausübung betrieblicher Mitbestimmung als zentral erachtet werden können. Letztere bilden die Grundlage für einen eigens von der AK Kärnten und der FH Kärnten entwickelten Zertifikatslehrgang, dessen Zielsetzungen diese Abhandlung beschließen.

Betriebliche Mitbestimmung als politikpartizipatives Momentum

Dass betriebliche Mitbestimmung das politische Interesse von Beschäftigten erhöht und sich auch über den Betrieb hinaus positiv auswirkt, zeigte 2022 eine Studie des Institute of Labor Economics der Universität Trier: Einerseits trägt eine Stärkung der Mitbestimmung zum ökonomischen Erfolg des Unternehmens und zum Wohlbefinden der Belegschaft bei. Andererseits – und das scheint vor dem Hintergrund des eingangs skizzierten Status quo elementar – richtet sich betriebliche Mitbestimmung gegen politische Teilnahmslosigkeit und steigert somit die Wahrscheinlichkeit, sich aktiv an Wahlen und anderen Formen der politischen Partizipation zu beteiligen. In Zahlen ausgedrückt, steigt das politische Interesse um fünf Prozent, wenn Beschäftigte über eine betriebsrätliche Vertretung verfügen, und steigert sich im Falle eines Engagements als Betriebsrat sogar auf 23 Prozent. Die Gründe hierfür liegen zum einen in einem wahrnehmbaren Gefühl individueller politischer Wirksamkeit, zum anderen befördert die wiederholte (interessen-)politische Artikulation für die Beschäftigten die Solidarität untereinander und die politische Partizipation im Allgemeinen. (Vgl. Hans-Böckler-Stiftung: 2022). Das heißt, betriebliche Mitbestimmung in ihrer gelebten Praxis des Aushandelns gesamtgesellschaftlicher Kämpfe wirkt unmittelbar in die Gesamtgesellschaft hinein und trägt so – auch in Österreich – zu einer Stärkung der Demokratie bei. Sie wirkt gar als Demokratie-Booster (vgl. Weiss: 2023), erfüllt aber auch bedeutende Funktionen für den Sozialstaat, da sich eine faire und gute Beschäftigung nachhaltig positiv auf die Gesundheit der Arbeitnehmer*innen auswirkt und darüber hinaus, über die Bezahlung von Sozialversicherungsbeiträgen, maßgeblich zur finanziellen Absicherung des Sozialstaats beiträgt. Schließlich sei – dem deutschen Sozialphilosophen Axel Honneth zufolge – betriebliche Mitbestimmung auch als „Schule der Demokratie“ zu sehen, die es zu stärken gilt, da jegliche Erfahrung unzureichender Mitbestimmung und Mitgestaltung im Arbeitsleben die Beziehung zur Demokratie negativ beeinflusst. (Vgl. Stadler: 2024, S. 59 f.).

Das politikpartizipative Momentum der betrieblichen Mitbestimmung spiegelt sich nicht zuletzt in der Funktion der Betriebsrät*innen wider. Bezeichnenderweise eröffnete mit Blick auf die Herausbildung eines Vertretungsorgans der Arbeitnehmer*innenschaft auf gesetzlicher Grundlage erst der demokratisch verfasste Gestaltungsrahmen der Ersten Österreichischen Republik (1918–1933) die Option zu ihrer faktischen Realisierung. Von Austrofaschismus und Nationalsozialismus delegitimiert und beseitigt sollte das sozialpartnerschaftliche Klima nach 1945 den Gestaltungsrahmen für die betriebliche Mitbestimmung ausbauen und die Funktion des Betriebsrats/der Betriebsrätin mit Fokus auf die berufliche Weiterbildung und Qualifizierung maßgeblich stärken.

Exkurs: Der Betriebsrat

Bevor über eine konkrete Weiterbildungsmaßnahme für Kärntner Betriebsrät*innen und Personalvertreter*innen gesprochen werden kann, ist es notwendig, die Betriebsratstätigkeit in Österreich, die in der Arbeitsverfassung geregelt ist, kurz zu skizzieren und die vielfältigen Mitwirkungsrechte der „Interessenvertretung im Betrieb“ anzureißen. Der Betriebsrat (Arbeitsverfassungsgesetz: 1974, BGBI 1974/22 idF BGBI 2013/71) wird als Organ für die Vertretung der Mitarbeiter*innen gewählt und ist für die Wahrung der Interessen der Belegschaft in wirtschaftlicher, sozialer, kultureller und gesundheitlicher Sicht zuständig. Die Rechte des Betriebsrats umfassen:

• Überwachungs- und Informationsrechte,
• Vertretungsrechte,
• Mitwirkungsrechte bei Versetzung/Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 
• den Abschluss von Betriebsvereinbarungen.

Zusätzlichen nehmen die Betriebsratsmitglieder eine Steuerungs- und Kommunikationsfunktion ein. Sie sind das Bindeglied zwischen Belegschaft und Management. Um diese innerbetriebliche Partnerschaft zu stärken, können die „kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer“ (ebd., § 18 Abs. 3) – und damit die Arbeiterkammern – Weiterbildungsangebote für Betriebsrät*innen schaffen. 

Wer sich für die Tätigkeit als Betriebs-rät*in entscheidet, tut dies – so die These der Autor*innen – in den allermeisten Fällen nicht aus Eigennutz. Es sind bestimmte Werthaltungen, soziales Engagement, der Blick auf Gemeinwohlinteressen innerhalb des eigenen Betriebs, sowie ein Verständnis für Partizipation, die Mitarbeiter*innen dazu veranlassen, ein Mandat anzunehmen.

Berufliche Weiterbildung

Die Qualifizierung von Betriebsrät*innen wird als Teil der beruflichen Weiterbildung verstanden. (Vgl. Stang: 2016, S.136). Rolf Arnold und Henning Pätzold (2010, S. 653 f.) sagen in diesem Zusammenhang, dass sich Weiterbildungsmöglichkeiten im beruflichen Kontext von einer Option hin zu einem festen Bestanteil entwickelt haben. Kaum ein „Job“ oder Beruf kommt ohne Weiterbildung aus. Dadurch verändern sich nicht nur Erwerbsbiografien (im Sinne von: „einmal ‚ausgebildet‘ reicht nicht aus“), sondern auch Berufe selbst. Ein Wissen um diese Entwicklungen und die Folgerung, dass die Bedeutung fachlicher (Weiter)bildung – nach Ansicht der Autoren – relativiert wird, ist auch für die gewerkschaftliche Bildungsarbeit von Bedeutung.

Gewerkschaftliche Bildung – Qualifizierung von Betriebsrät*innen

Im Rahmen der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit werden Qualifizierungsangebote für Betriebsrät*innen geschaffen. Gewerkschaftliche Bildungsarbeit zielt auf die individuelle und kollektive Selbstbestimmung ab: Arbeitnehmer*innen sollten dazu befähigt werden, die Interessen ihrer Kolleg*innen, aber auch ihre eigenen Interessen – im Betrieb, aber auch in der Gesellschaft – zu vertreten. (Vgl. Derichs-Kunstmann: 2010, S. 510).

Ausgehend von Oskars Negts Werk „Soziologische Phantasie und exemplarisches Lernen“ erhielt die gewerkschaftliche Bildungsarbeit in den 1970er Jahren einen richtungweisenden Impuls in Richtung emanzipatorisch-exemplarisches Lernen. Negt schreibt: „Der exemplarische Bildungswert der Unterrichtsgegenstände wird durch drei Faktoren bestimmt: ihre Nähe zu den individuellen Interessen, den inhaltlich über die unmittelbaren Interessen hinausweisenden Elementen des Arbeiterbewußtseins, die allgemeinere gesellschaftliche Zusammenhänge betreffen, und schließlich die Bedeutung, die den Bildungsgehalten für die Emanzipation des Arbeiters zukommt.“ (Negt: 1975, S. 97).

Herausforderungen der gewerkschaftlichen Bildung

Zunehmende wirtschaftliche Veränderungen, steigender Druck in der Arbeitswelt, Prekarisierung und der Einzug neoliberaler Strukturen in fast alle Lebensbereiche stellt die Gewerkschaften an sich – und damit auch ihre Bildungsangebote – vor Herausforderungen (vgl. Derichs-Kunstmann: 2010, S. 512). Diese Entwicklung wird durch die fortschreitende Digitalisierung weiter befeuert.

Georg Hahn (1990: S. 173 f.) hat früh erkannt, dass die gewerkschaftliche Erwachsenenbildung an Bedeutung gewinnen wird, um den sich verändernden Bedingungen Rechnung tragen zu können. Sie muss aber „[…] aus ihrer derzeitigen Verengung herausgeführt werden […], und zwar in mehrfachem Sinne.“ (Ebd., S. 173). Er unterteilt in drei Kategorien: Gewerkschaftliche Bildungsarbeit muss sich erstens inhaltlich, zweitens methodisch und drittens auf den potenziellen Teilnehmerkreis bezogen verändern, um zukunftsorientierte Gewerkschaftspolitik möglich zu machen: Inhaltlich solle man von formalen Rechtskategorien weggehen und sich mehr um Reflexion und das Erarbeiten konkreter Problemstellungen im Kontext gesamtgesellschaftlicher Entwicklungen bemühen. Zudem sei ein Hinwenden zur Methodenvielfalt notwendig, mit dem Ziel, „die Verständigung der Lernenden untereinander“ zu forcieren und solidarische und kollektive Problemlösungsstrategien zu entwickeln.

Dass Mitbestimmungsmöglichkeiten von Betriebsrät*innen unter geänderten Rahmenbedingungen betrachtet werden müssen, erkennt auch Harald Resch (2003, S. 130). Er sieht, dass zunehmend „neue“ Kompetenzen für Betriebsrät*innen wichtig und Qualifikationen abseits des Rechtlichen notwendig werden: „Konzeptionelles Denken erfordert dabei auch ein Denken in Alternativen, ein ständiges Abweichen, Reflektieren und Entscheiden. Neben dem Fachwissen aus der traditionellen Betriebsratsarbeit in die Erweiterung um soziale, persönliche und Kompetenzen und Veränderungs-Know-how notwendig.“ (Ebd., S. 130).

Aus dieser Perspektive werden daher zukünftig auch kommunikative Kompetenzen bedeutend, ebenso wie Flexibilität und das vermehrte Nutzen von Netzwerken.

„Das Einlassen auf perspektivische Unsicherheiten wird zum täglichen Brot der Betriebsratsarbeit. ‚Alles im Griff haben‘ wird obsolet.“ (Ebd., S. 130).

Nachfolgend soll auf die Bedeutung sozialer Handlungskompetenzen näher eingegangen werden, welche insbesondere den theoretischen Rahmen für den Zertifikatslehrgang „Soziale Handlungskompetenzen für die Betriebsratstätigkeit“ bilden.

Soziale Handlungskompetenzen

Wenn soziale Handlungskompetenzen und deren Bedeutung für die Demokratie thematisiert werden, so erscheint die Bezugnahme auf den im Februar 2024 verstorbenen Sozialphilosophen und Soziologen Oskar Negt (2011, S. 218) und die von ihm formulieren „gesellschaftlichen Kompetenzen“ lohnend, die der Autor für erfolgreiche Lernkonzeptionen vorschlägt und die als wertvolle Grundlage für die gewerkschaftliche Bildungsarbeit zu werten sind. Bemerkenswert und wegweisend gilt auch sein Postulat, wonach die „Demokratie […] die einzige staatlich verfasste Gesellschaftsordnung [ist], die in ständig erneuerter Kraftanstrengung gelernt werden muss […].“ (Ebd., S. 495).

Oskar Negt führte zu seinen Beweggründen in den 1960er-Jahren wie folgt aus: „[…] was wir wollten, war die Stärkung des Klassenbewusstseins, dass die Arbeiter sich in den Betrieben als politische Menschen betätigen und dabei nicht nur ihre sehr individuellen Interessen wahrnehmen, sondern immer auch den Blick auf das Ganze der Gesellschaft richten. Was in diesen Zusammenhängen entwickelt wurde, ist in Bezug auf politische Bildung der Erwachsenen verallgemeinerbar […].“ (Ebd., S. 221).

Demnach kann sich Oskar Negt „keine Zivilgesellschaft vorstellen, in der die Menschen nicht mit Orientierungswissen ausgestattet sind.“ Diese sollen „über solche Kompetenzen verfügen, in denen sich individuelle Interessen mit dem Blick auf das Ganze der Gesellschaft, das Gemeinwesen, verbinden.“ In diesem Kontext formulierte der renommierte Sozialphilosoph und Soziologie sechs Kompetenzen, die durch exemplarisches Lernen erworben werden. Darunter sind Lernprozesse zu verstehen, die vom eigenen Interessen- und Wahrnehmungshintergrund ausgehen und dadurch allgemeine Verhältnisse verständlich werden. (Vgl. ebd., S. 222 f.). Dabei handelt es sich um folgende Kompetenzen: Identitätskompetenz, technologische Kompetenz, Gerechtigkeitskompetenz, ökologische Kompetenz, ökonomische Kompetenz und historische Kompetenz. (Vgl. ebd., S. 223–234).

Der Soziologe und Erwachsenenbildner Wilhelm Filla konstatierte in diesem Kontext: „Negt bietet mit seinem sechs Inhaltsbereiche umfassenden Kompetenzkonzept gesellschaftstheoretisch basierte Grundlagen für eine breite politisch-gesellschaftliche Bildungstätigkeit in aufklärender und zugleich gesellschaftskritischer Absicht und wendet exemplarisches Lernen auf gesellschaftliche Praxis an. Seine Feststellung, dass die demokratisch verfasste Gesellschaft die einzige Gesellschaftsform ist, die gelernt werden muss, bewegt sich ebenso innerhalb des hier angesprochenen Horizonts wie sie der politischen Bildung einen zentralen Platz im Bildungsgeschehen einräumt.“ (Filla: 2013, S. 18).

Der Begriff Handlungskompetenzen findet sich u. a. bei John Erpenbeck und Volker Heyse (1999, S. 157 zitiert nach: Schmidt: 2005, S. 161), die vielfach rezipiert werden. Demnach handelt es sich dabei um die Summe aus Fach-, Methoden-, Sozial- und Individualkompetenzen. Das Sekretariat der Kultusministerkonferenz aus Deutschland (2011, S. 15) bietet diesbezüglich folgende Definition an, nämlich „die Bereitschaft und Befähigung des Einzelnen, sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten Situationen sachgerecht durchdacht sowie individuell und sozial verantwortlich zu verhalten.“

Zertifikatslehrgang „Soziale Handlungskompetenzen für die Betriebsratstätigkeit“

Die zuvor skizzierten begrifflichen Annäherungen stellten die theoretischen Grundlagen für die Konzeption eines Lehrganges für Betriebsrät*innen und Personalvertreter*innen in Kärnten dar, welcher von Vertreter*innen der AK Kärnten und der FH Kärnten konzipiert und im Herbst 2013 erstmalig angeboten und realisiert wurde. Dieser Pilotlehrgang konnte hinsichtlich der Inhalte und des Umfanges erweitert und im darauffolgenden Jahr wieder durchgeführt werden. Im Jahr 2017 erfolgten eine Neukonzeption und die grundlegende Erweiterung des Curriculums sowie die Institutionalisierung als Zertifikatslehrgang (vgl. Klemenjak & Pichler: 2021, S. 168–171) und im Jahr 2022 eine inhaltliche Überarbeitung. Von März 2023 bis Jänner 2024 konnten somit weitere Kärntner Betriebsrät*innen und Personalvertreter*innen diesen Zertifikatslehrgang absolvieren, der im Überblick nachfolgend dargestellt wird.

Resümee

In diesem Beitrag wurde auf die Bedeutung der gewerkschaftlichen Bildung eingegangen, die als integraler Bestandteil der beruflichen Weiterbildung verstanden wird. Darüber hinaus konnte auch die Wichtigkeit sozialer Handlungskompetenzen für die Demokratie gezeigt werden, welche den theoretischen Rahmen für den Zertifikatslehrgang „Soziale Handlungskompetenzen für die Betriebsratstätigkeit“ darstellen. Schlussendlich erfolgten Ausführungen zur Konzeption und Weiterentwicklung dieses Bildungsangebotes, das in Kooperation zwischen der AK Kärnten und der FH Kärnten angeboten wird.

Ausgehend von den gegenwärtigen demokratiepolitischen Herausforderungen hat dieser Beitrag also auf die Bedeutung der betrieblichen Mitbestimmung als eine wichtige Säule der Demokratie hingewiesen. Die kontinuierliche Weiterentwicklung der betriebsrätlichen Aus- und Weiterbildung sowie der Erwerb zentraler sozialer Kompetenzen durch Betriebsrät*innen erachten wir als wichtigen Schlüssel zur Einübung, Konsolidierung und Weiterentwicklung demokratischer Wertvorstellungen und Partizipationsoptionen, geht es doch gerade im (zer-)störungsgeladenen Jahr 2024 (vgl. dazu Ehs: 2024) um die Verteidigung eines auf liberalen und demokratischen Grundsätzen beruhenden politischen ­Systems. //