Die tiefgreifenden Veränderungen, mit denen die nordischen Länder konfrontiert sind, beeinflussen die Arbeitspraktiken und stellen erhebliche Anforderungen an das lebenslange Lernen und die Erwachsenenbildung im Allgemeinen. Vor diesem Hintergrund wurde dem nordischen „Netzwerk für Lebenslanges Lernen“ (NLL)1 vom nordischen Ministerrat im Jahr 2012 die Aufgabe übertragen, neue pädagogische Ansätze zu entwickeln, um innovative und unternehmerische Denkweisen, Wissensschaffung und Lernen für eine nachhaltige Zukunft zu fördern. Dies bildete den Ausgangspunkt für die Arbeit des NLL mit Lernzirkeln.
Die Entscheidung für Lernzirkel ergab sich aus einer Analyse der charakteristischen Merkmale innovativer und unternehmerischer Lernumgebungen in den nordischen Ländern. Zu diesen Merkmalen gehörte eine starke Bottom-up-Perspektive, bei der Inhalte und Zusammenarbeit von den Teilnehmenden sowie den von ihnen aufgezeigten Herausforderungen bestimmt wurden. Das Lernen fand im Rahmen eines ko-kreativen und moderierten Prozesses statt. Lernzirkel sind jedoch kein neuer Lernansatz. Vielmehr hat das NLL eine nordische Tradition des Lernens und der Kompetenzentwicklung wiederbelebt und weiterentwickelt. Diese geht auf Studienzirkel und Lernkreise zurück, die zu Beginn des 20. Jahrhunderts von Volksbewegungen, Studienvereinigungen und Gewerkschaften ins Leben gerufen wurden.
Lernzirkel kommen in einer Vielzahl von Kontexten in der Zivilgesellschaft und am Arbeitsplatz zum Einsatz. Seit 2012 hat NLL das Modell mit unterschiedlichen Zielen und für verschiedene Zielgruppen getestet. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf den Einsatz von Lernzirkeln am Arbeitsplatz.
Was ist ein Lernzirkel?
Einfach ausgedrückt ist ein Lernzirkel eine Gruppe von acht bis zwölf Personen, die sich versammeln, um gemeinsam neues Wissen zu einem übergreifenden Thema zu erarbeiten – in einem von einer internen oder externen Person moderierten Prozess. Ein Lernzirkel basiert auf einem dialogischen und erfahrungsorientierten Lernansatz. Dabei erörtern die Teilnehmenden reale und aktuelle Herausforderungen aus ihrer jeweiligen Arbeit. Jeder bringt eine Herausforderung in den Kreis ein, teilt sie mit den anderen und gemeinsam erörtern sie allgemeine Unterschiede und Gemeinsamkeiten, die diese Herausforderungen in einen größeren Zusammenhang rücken können. Auf der Grundlage der im Kreis entstandenen Erkenntnisse und Ideen entwickeln sie neue Vorgehensweisen für ihre eigene Praxis. In der Zivilgesellschaft, in Studienvereinigungen usw. entsteht ein Lernzirkel oft freiwillig und aus persönlichem Interesse. Im beruflichen Kontext ist es meist die Führungsebene, die den Lernzirkel initiiert, das übergreifende Thema wählt und die teilnehmenden Mitarbeiter*innen bestimmt.
Lernzirkel werden typischerweise als teilnehmergeführte Lernmethode bezeichnet, die Mitgestaltung und dialogbasiertes Lernen fördern kann. Bei der Art und Weise, wie NLL Lernzirkel einsetzt, ist es jedoch entscheidend, dass die Teilnehmenden tatsächlich selbst für die Inhalte verantwortlich sind und neue Praktiken erproben.
Welche Lernergebnisse haben Lernzirkel?
Bei der Anwendung von Lernzirkeln durch NLL – manchmal auch als „Learning Labs“ bezeichnet – geht es weniger um Schulungen oder um die Vermittlung eines festgelegten Lehrplans, sondern vielmehr um den Aufbau kollektiver Fähigkeiten zum Lernen, Reflektieren, Handeln und Innovieren in realen Arbeits- und Lebenssituationen.
Die Forschungsergebnisse und Handbücher zur Arbeit von NLL legen nahe, dass der Wert von Lernzirkeln darin liegt, einen strukturierten Raum zu schaffen, in dem die Teilnehmenden die Verantwortung übernehmen, ihre eigenen beruflichen Herausforderungen auszuwählen und zu teilen sowie sich mit ihrem Fachwissen an einer gemeinsamen Reflexion zu beteiligen, um neue Wege des Verstehens und Handelns zu entwickeln. In diesem Sinne ist das zentrale Ergebnis nicht nur die Entwicklung neuer Lösungen, sondern auch eine stärkere Lernkultur am Arbeitsplatz. Dies kann die Innovationsfähigkeit einer Organisation stärken, insbesondere durch die „Fähigkeitsdimension“: die Art und Weise, wie das Wissen, die Erfahrung und die Kompetenzen der Mitarbeitenden in der Organisation genutzt, kombiniert und weiterentwickelt werden. Im BIC-Projekt werden Lernergebnisse als neue Formen des „3D-Lernens“ beschrieben. Lernen über Zeiträume hinweg, über organisatorische Funktionen hinweg und tiefgehend durch die tägliche Praxis, verbunden mit stärkeren sozialen Beziehungen (ebd., 2022).
Es hat sich gezeigt, dass Lernzirkel Innovation hervorbringen, indem sie die Qualität und Anzahl der Verbindungen zwischen den Mitarbeitenden erweitern, Zeit zum Nachdenken schaffen, die funktionsübergreifende Zusammenarbeit stärken und implizites Wissen aus der täglichen Arbeit sichtbar und nutzbar machen.
Die Auswertungen von Lernzirkeln in anderen NLL-Projekten weisen in dieselbe Richtung. Die Teilnehmenden berichten, dass der Prozess Teamdialoge, Entwicklungsprojekte, die Arbeitsidentität, Problemlösungsroutinen sowie die gemeinsame Gestaltung mit Kolleg*innen und lokalen Akteuren beeinflusst hat. In den Berichten wird zudem betont, dass nicht die Treffen allein entscheidend waren, sondern die Kombination verschiedener Elemente im Lernprozess: schriftliche Logbücher, Dialog, Moderation, Diversität und eine enge Verbindung zur eigenen Praxis der Teilnehmenden.
Der Lernzirkel kann ein Ansatz für ein zukunftsorientiertes Modell sein, mit dem Organisationen und Mitarbeitende aktuelle komplexe und systemische Herausforderungen angehen, alle Fähigkeiten mobilisieren und dadurch die Gesamtfähigkeit der Organisation stärken können, um differenzierte und nachhaltige Lösungen zu entwickeln.
Die NLL-Entwicklungsarbeit ist noch im Gange und sucht nach neuem Wissen und Erkenntnissen zum Lernprozess. Insbesondere wird mehr Wissen über die langfristige Nachhaltigkeit des kulturellen Wandels benötigt.
Die Umsetzung variiert je nach Sektor, Arbeitsplatz und Hauptzweck der Lernzirkel. In zwei produzierenden Unternehmen in Schweden und Dänemark zielte man beispielsweise darauf ab, die Innovationsfähigkeit zu stärken. In Nichtregierungsorganisationen (NGOs) lag der Schwerpunkt beispielsweise auf der Verbesserung der Inklusion von Neuankömmlingen sowie von Erwachsenen in marginalisierten Positionen. In Organisationen des öffentlichen Sektors lag der Fokus unter anderem auf der kontinuierlichen Kompetenzentwicklung, der Stärkung der beruflichen Identität und der Rehabilitation. Eine wichtige gemeinsame Voraussetzung für die Umsetzung ist die organisatorische Verankerung. Die Berichte zeigen immer wieder, dass die Methode nur dann funktioniert, wenn der Arbeitsplatz bzw. die „Heimatorganisation“ den Teilnehmenden Zeit, Legitimität und Raum gibt, um Probleme in der Praxis zu identifizieren und neue Ansätze zu erproben – vorzugsweise gemeinsam mit Kollegen oder lokalen Teams. Nur so können sich Veränderungen in der Praxis durchsetzen. Daher sind die Unterstützung und das Interesse der Führungskräfte unerlässlich. In einigen NLL-Fällen hatten Führungskräfte parallel dazu ihre eigenen Kreise.
Die Zusammensetzung der Teilnehmenden variiert je nach Schwerpunkt der Kreise und ist dabei relevant. So setzten sich einige NLL-Lernzirkel aus Berater*innen, andere aus Wissenschafter*innen, Beamt*innen und Erwachsenen in marginalisierten Positionen zusammen, während wieder andere ausschließlich aus pädagogischen Fachkräften bestanden. Einige Zirkel wiesen eine große ethnische und sprachliche Vielfalt auf. Diese Unterschiede erfordern eine Moderation, die Prozesskompetenzen und Einblicke in die jeweiligen Berufsfelder vereint. Dies ist ein wichtiger Aspekt bei der Umsetzung: Dasselbe Modell kann je nach Lernvoraussetzungen der Gruppe mehr oder weniger Unterstützung erfordern – einschließlich der Frage, wie vertraut die Gruppe mit ähnlichen Lernansätzen ist. Die Moderation muss dies berücksichtigen und Raum schaffen, damit die Teilnehmenden Verantwortung für die Lerninhalte übernehmen und neue Praktiken ausprobieren können. Oft handelt es sich dabei um einen Prozess des „Lernen-Lernens“. //
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