Neues vom EB-Index

In der 2022 an der Fachhochschule der Wirtschaftskammer Wien verfassten Masterarbeit befasst sich Aida Karic mit der Sicherung des Transfererfolges in der betrieblichen Weiterbildung. Ziel der Untersuchung ist es, den Aspekt der Transfermotivation im Zusammenspiel mit Transfererfolg aus der Perspektive von Lernenden darzustellen. Fokussiert wurde dabei die Frage, wie die Transfermotivation von Trainingsteilnehmer*innen gesteuert werden kann, um den Transfererfolg im Rahmen der betrieblichen Weiterbildungspraxis zu sichern. Dazu wurden im Rahmen einer qualitativen Untersuchung acht Personen persönlich zu den wesentlichen Aspekten der Kernthemen befragt. Die Untersuchung erfolgte in Kooperation mit der Bildungseinrichtung einer österreichischen Bankengruppe. Die Datenauswertung erfolgte auf Basis einer qualitativen Inhaltsanalyse. Die Ergebnisse zeigen, dass bei der Transfermotivation neben personen- und situationsabhängigen Variablen, auch die zielgruppenspezifischen Bedürfnisse zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus liefert die Untersuchung konkrete Anhaltspunkte zur Gestaltung einer transferförderlichen Umgebung. Aus den Ergebnissen lässt sich ableiten, dass sowohl hohe Transfermotivation als auch erfolgreicher Transfer wahrscheinlich sind, wenn die Schlüsselspieler*innen für ein transferfreundliches Umfeld sorgen. Dabei ist ein gut abgestimmtes Zusammenspiel zwischen den Schlüsselpersonen auf allen relevanten Ebenen wesentlich, was auf das Erfordernis eines gründlichen Transfermanagements hinweist.

Die Arbeit wird für Lehrende und Programmplaner-*innen sowie Personen im Personalmanagement empfohlen.

Den Transfer von Wissen im E-Learning untersucht Yulia Chervyakova in ihrer Masterarbeit zum Studium der Internationalen Betriebswirtschaft an der Universität Wien, die 2023 erschienen ist. Die englischsprachige Arbeit fokussiert auf die Charakteristika von Lernenden und die Bedeutung von unterstützenden Strukturen. Untersucht wurde dies anhand des Learning Management Systems der österreichischen Tochtergesellschaft eines multinationalen Unternehmens. Grundlage waren 640 Schulungsdatensätze (= 640 Lernende), die von 2020 bis 2021 dokumentiert wurden. Als Charakteristika von Lernenden definiert die Autorin: Alter, Sprachkompetenz und digitale Kompetenz. Das Alter hat einen eingeschränkten Einfluss auf die Lernergebnisse, ­nämlich nur bei jenen Personen, die den Test beim ersten Antreten nicht gleich bestanden haben. Bei den sogenannten „guten Lernenden“ hat der Altersfaktor keinen signifikanten Einfluss auf das Lernergebnis. Ebenfalls nur einen eingeschränkten Einfluss auf die Lernergebnisse hat die Sprachkompetenz, und zwar nur bei jenen Personen, die die schwächste Sprachkompetenz haben. Eindeutiger verhält es sich bei der digitalen Kompetenz und ihrem Einfluss auf die Lernergebnisse. Je besser die digitale Kompetenz ist, desto besser wirkt sich das auf die Lernergebnisse aus. Eine vertiefende Analyse zeigt allerdings, dass auch hier die Hypothese nur für jene gilt, die die niedrigste digitale Kompetenz haben, während die mit mittlerer digitaler Kompetenz ebenfalls gut abgeschnitten haben. Schließlich zeigt die Studie, wie wichtig Unterstützungsmaßnahmen bei der Implementierung von digitalen Lernstrategien in Organisationen sind. Der Schwerpunkt dieser Unterstützungsaktivitäten sollte auf der Verbesserung der digitalen Kompetenz oder des Komforts im Umgang mit der Technologie der Lernenden liegen. Besonderes Augenmerk sollte in Unternehmen auf das selbstgesteuerte digitale Lernen gelegt werden.

Empfohlen wird die Arbeit für Programmplaner*innen und im Personalmanagement Tätige.

Norbert Gratzl hat im „Studium Generale“ der Universität Wien eine Masterarbeit zum Thema Menschenrecht und Bildung verfasst, die 2022 abgeschlossen wurde: „‚Das Menschenrecht auf Bildung‘. Reichweite, Chancen und Grenzen – eine transdisziplinäre Betrachtung von Bildung als Menschenrecht“. Das Menschenrecht ist einerseits universalistisch: das heißt, es gilt für alle Menschen, es ist aber auch individualistisch, denn es wird nicht von allen Menschen akzeptiert. In der Master-Arbeit wird sowohl die Frage nach dem Wesen eines Menschenrechts, seinen Chancen und Grenzen erläutert, als auch die Verankerung des Menschenrechts auf Bildung inklusive des Rechts auf Weiterbildung erörtert. Der Autor erläutert die gesetzlichen Verankerungen des Rechts auf Bildung und ihre Wirkungsebenen in supranationalen Organisationen (Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen, Europäische Menschenrechtskonvention des Europarates, Charta der Grundrechte der Europäischen Union, OECD) und auf nationaler Ebene. Das Menschenrecht auf Bildung ist mit Themen der Bildungsgerechtigkeit und der Chancengleichheit verbunden. Der Autor nennt als einen wichtigen Autor Georg Picht, der in seinem Werk „Deutsche Bildungskatastrophe“ auf der Grundlage eines bildungsökonomischen Ansatzes die Versäumnisse in der Bildungspolitik kritisierte, die zu einem wirtschaftlichen Wettbewerbsnachteil Deutschlands geführt hätten. Das wurde von Ralf Dahrendorf in seinem Werk „Bildung ist Bürgerrecht“ kritisiert. Dahrendorf hat für die Durchlässigkeit der Bildungssysteme argumentiert, um so eine Basis für demokratische Gesellschaften zu schaffen. Zu wenig Bildung bezeichnete er als demokratiegefährdend. Aus sozialpsychologischer Sicht erläutert Gratzl den Bezug zwischen sozialer Herkunft und ­Bildungsweg bzw. Bildungszugang; weiters stellt er dar, warum lebenslanges Lernen sowohl Recht als auch Chance darstellt. Als Beispiel für gelungenes lebenslanges Lernen wird schließlich kurz auf das „Studium Generale“ am Postgraduate Center der Universität Wien eingegangen.

Diese Arbeit kann sich für Programmplanende und für Personen, die in der Bildungspolitik tätig sind, eignen.

Im Auftrag der Kammer für Arbeiter und Angestellte haben Martin Mayerl, Verena Bauer, Alexander Petanovitsch, Norbert Lachmayr und Alexander Schmölz vom Österreichischen Institut für Berufsbildungsforschung (ÖIBF) im Jahr 2022 eine Studie erstellt, die sich aus der Perspektive von Arbeitnehmer*innen mit dem berufsbezogenen E-Learning während der Covid-19-Pandemie befasst. Die leitende Fragestellung dieser Studie lautet: Welche berufsbedingten bzw. betrieblichen Faktoren bzw. Rahmenbedingungen fördern und welche erschweren die Absolvierung von berufsbezogenem E-Learning? Es wurden qualitative und quantitative Erhebungen (standardisierte Online-Befragung, Leitfadeninterviews, Expert*inneninterviews) bei Arbeitnehmer*innen, Betriebsrät*innen und Erwachsenenbildungseinrichtungen durchgeführt. Eine Reihe von förderlichen Faktoren wurden identifiziert: technische und räumliche Infrastruktur wird von den Betrieben zur Verfügung gestellt bzw. die Ausstattung für Homeoffice. Personen mit geringen digitalen Kompetenzen erhalten eine technische Unterstützung. Weiterbildungsstruktur in Betrieben: Beschäftigte können Wünsche einbringen und die Bedarfe werden systematisch erhoben. Das Bildungsangebot gilt für alle Beschäftigten. Blended Learning gilt allgemein als breit anerkanntes Format.

Die ­Finanzierung erfolgt durch die Betriebe, internationale Organisationen haben oft eigene maßgeschneiderte Angebote entwickelt, KMUs greifen meist auf externe Anbieter zu. E-Learning eignet sich gut für die Wissensvermittlung. Für die Entwicklung von Fähigkeiten, bei denen der Körper involviert ist, wird E-Learning eine geringere Wirksamkeit zugeschrieben. Wichtig ist die Einbettung der Weiterbildung in den Arbeitsprozess. Einige Formate wie z.B. Micro-Learning oder Web Based Training ermöglichen eine flexible Integration von E-Learning und Arbeitsprozess. Eine möglichst umfassende multimediale Gestaltung trägt zur Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen bei und unterstützt unterschiedliche Lerntypen. In einigen Branchen werden sogenannte „immersive“ Lernsysteme verwendet, mittels Virtual Reality bzw. Augmented Reality können z.B. reale Gefahren in Arbeitssituation simuliert werden. Weiters eignet sich als Format das Micro Blended Learning. Dieses beinhaltet einen Wechsel zwischen kurzen Lernsequenzen und der Arbeit in der Werkstatt und daran anschließenden Diskussion der Lernergebnisse. Virtuelle Rundgänge in VR-Welten, arbeitsbezogene Videoanimationen, Rollenspiele und offene Arbeits- und Lernaufgaben eignen sich ebenfalls. Im Allgemeinen gibt es eine positive Gesamterfahrung mit E-Learning. Als größte Hürde für die Weiterbildung wird der Zeitmangel erlebt. Arbeiter*innen und Frauen sind mehrfach von Benachteiligung bedroht. In Bezug auf die Bereitstellung von Geräten gibt es Unterschiede, viele Inhalte sind meist auf Büroberufe ausgerichtet.

Empfohlen wird diese Studie für Programmplanende und Personen, die in der betrieblichen Weiterbildung ­tätig sind. //